Certamente, você já ouviu falar no termo Cultura organizacional. Você sabe o que significa?
Cultura Organizacional é “um sistema de valores compartilhados pelos membros que diferem uma organização das demais” (ROBBINS, 2005, p.375).
Chiavenato (2010, p.12), complementa essa definição dizendo que:
A cultura organizacional envolve um complexo padrão de suposições e valores básicos – inventados, descobertos ou desenvolvidos por determinado grupo, na medida em que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e de integração interna – que funcionaram suficientemente bem para serem considerados válidos e, portanto, para serem ensinados aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.
Acesse a Biblioteca Virtual e leia as páginas 01 a 14 do livro Iniciação à teoria das organizações.
A cultura é um fenômeno social e depende das pessoas que compõem a organização. Dependerá do que estas pessoas, como indivíduos ou como grupos, trazem de bagagem intelectual, de ideias, técnicas, comportamentos e atitudes.
Ora, percebemos então que toda organização terá sua cultura que a diferenciará de todas as outras, como se fosse um DNA. É preciso conhecer a cultura para se conhecer a organização. E não estamos, no momento, propondo avaliação da melhor ou pior cultura ou do que é bom ou ruim. Pondera-se que ela existe e é importante para a empresa.
Muitas são as funções da cultura dentro de uma organização e essas funções melhoram o comprometimento com a organização e a consistência do comportamento dos seus funcionários. Esses são fatores positivos.
Algumas das funções da cultura organizacional são:
- Distinguir fronteiras, diferenciando uma organização das demais;
- Criar uma identidade para os seus membros;
- Possibilitar comprometimentos dos seus membros com as questões da organização sem sobrepor seus próprios interesses pessoais;
- Permitir um sistema social mais estável através da coesão e padronização de comportamentos e atitudes.
Quando valores compartilhados por uma determinada cultura não estão em concordância com aqueles que promovem a eficácia dos serviços ou produtos, temos a cultura como um passivo e aí ela pode apresentar aspectos negativos onde se destacam três barreiras:
BARREIRA A MUDANÇAS
O ambiente ou as conjunturas nas quais a organização está envolvida podem sofrer mudanças e é preciso que as organizações saibam lidar com elas para continuarem a ser eficazes.
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BARREIRA A DIVERSIDADES
Organizações com perfis muito parecidos de funcionários precisa evitar barreira a diversidade de perfis, principalmente nos dias de hoje, onde diferentes profissionais são necessários para muitas funções.
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BARREIRA A AQUISIÇÕES E FUSÕES
O maior problema enfrentado hoje quando se fala de aquisição ou fusão de empresas é a compatibilidade cultural. Analisar vantagens econômicas e financeiras é importantíssimo, porém, é preciso também avaliar o grau de compatibilidade cultural entre as empresas. |
Ter uma cultura organizacional é um processo que tem seu início, normalmente, com os fundadores da empresa. Eles definem o que querem e não querem da organização, sua personalidade se confunde com a da empresa e contratam pessoas que possam seguir suas propostas.
Podemos entender esse processo de formação da cultura através do quadro abaixo:
Depois de criada, a cultura é mantida através de algumas práticas traçadas pela organização, das quais, três têm destaque pelo papel que desempenham na manutenção da cultura:
| 1) Seleção dos funcionários. |
| 2) Ação dos dirigentes. |
| 3) Socialização dos funcionários para adaptação à cultura da organização. |
As empresas têm se dedicado a processos seletivos variados para melhor escolher seus futuros colaboradores. Se a pessoa busca trabalho em uma determinada empresa, é importante que procure conhecer um pouco mais da sua cultura para se preparar melhor para a seleção.
Assim, entendemos que os funcionários da empresa precisam aprender a sua cultura e exercê-la para que esta possa ser mantida e perpetuada. Mas como eles aprendem e a colocam em prática? Mais fortemente por três vertentes:
A partir do que vimos, podemos entender que quanto mais forte for a cultura da organização, maior será o seu impacto no desempenho e na satisfação de seus funcionários. Fato esse atrelado também aos aspectos favoráveis ou desfavoráveis desta cultura a partir da percepção de seus funcionários. Por isso contata-se que a seleção de pessoal está fortemente impactada pela cultura, seguido da socialização que vai facilitar a adaptação dos novos funcionários à cultura da organização e, consequentemente, no seu desempenho e no êxito da organização.
