Cultura organizacional

Tema 2 Funções da cultura organizacional

Qual a diferença entre cultura dominante e subcultura?

A cultura corresponde às percepções dos membros da organização e reflete a mentalidade predominante desta. É desejado que o dirigente e os demais profissionais da organização, independente do nível em que estejam, tenham uma percepção comum acerca da cultura e descreva-a de modo semelhante, tendo em vista que o conceito de cultura organizacional está relacionado a um sistema de valores compartilhados por todos os membros da empresa.

Destacamos que a cultura está relacionada ao modo pelo qual os membros percebem as características da organização, portanto trata-se de um termo descritivo, que não está relacionado à satisfação do indivíduo no trabalho, conforme vimos anteriormente

A cultura organizacional expressa:

  • O modo pelo qual a organização realiza seus negócios.
  • O tratamento dispensado a seus clientes, consumidores e empregados.
  • O grau de autonomia concedido a seus empregados.
  • O comprometimento de seus membros com os objetivos e a missão organizacional.

Função da cultura organizacional

A cultura organizacional tem como funções:

Fronteiras Senso de identidade Engajamento Estabilidade
Sintetizando, a cultura organizacional interliga todas as partes da empresa e ajuda a mantê-la unida. Destacamos que a cultura organizacional tem a função, também, de fornecer padrões adequados para aquilo que os empregados irão realizar ou dizer. A cultura serve como mecanismo de controle que direciona e dá forma às atitudes e ao comportamento dos membros da organização.

Souza (2014, p. 25) aponta como funções da cultura organizacional: "delimitar as fronteiras da organização e de seus grupos e limitar a estratégia empresarial." Destacamos que duas funções importantes da cultura organizacional são: oferecer soluções no que se refere à integração interna e à adaptação externa.

(SCHEIN, 2009)

Integração interna

A cultura organizacional pode contribuir no sentido de oferecer soluções para problemas de integração interna, ou seja, a integração do indivíduo com a organização que influenciará o modo como a organização vai coordenar suas atividades. A convivência interna diz respeito a como eles devem interagir, que tratamento devem se dar e como devem resolver conflitos:

Adequar a linguagem de modo que os membros da organização consigam se comunicar e manter um diálogo entre eles.
Delimitar as fronteiras de quem faz parte da organização e a definição dos critérios de pertencimento, ou seja, definir quem, de fato, é membro.
Orientar como obter poder e status e como o indivíduo deve lidar com a autoridade e com seus colegas de equipe de trabalho.
Desenvolvimento de normas relacionadas a como a organização irá lidar com a intimidade no contexto organizacional entre os membros do grupo no que se refere a amizades, amor.
Definir os comportamentos que serão ou não aceitos pela organização no que se refere à recompensa ou à punição, com o intuito de moldar o comportamento dos integrantes.
Utilização da ideologia e das crenças para explicar eventos que aparentemente não apresentam explicação.

Adaptação externa

curiosidade

A cultura organizacional tem como função, também, a adaptação externa, que se refere ao posicionamento estratégico (SOUZA, 2014):

  • Definir a estratégia que contribuirá para que a empresa se mantenha competitiva no mercado no qual ela atua.
  • Definir as metas que contribuirão para o cumprimento da missão da organização.
  • Estabelecer os meios (recursos) que serão necessários para que os objetivos sejam alcançados, o que inclui estrutura organizacional, divisão do trabalho e sistemas de remuneração.
  • Desenvolver critérios que permitam mensurar o desempenho da organização, a fim de verificar se os resultados esperados estão sendo alcançados.
  • Estabelecer estratégias para correção dos desvios sempre que os resultados esperados não forem alcançados satisfatoriamente.

A partir da apresentação das funções, compreendemos o quanto a cultura organizacional é importante para a gestão dos negócios, pois a estratégia, os objetivos, as operações e o comportamento dos membros da organização são influenciados por seus elementos.

O aumento da amplitude de controle, a opção pelo trabalho em equipe, o achatamento da estrutura organizacional, a redução do grau de formalização, a concessão de maior autonomia para os empregados e o compartilhamento dos valores consequentes de uma cultura organizacional forte contribuem para que todos os indivíduos sigam para a mesma direção.

Robbins et al. (2010, p. 503) definem cultura forte como sendo "uma cultura na qual os valores essenciais são intensamente acatados e compartilhados de maneira ampla."

C A cultura se torna forte à medida que cresce o número de empregados que aceitam os valores fundamentais da organização e se comprometem com eles.
U
L
T Em relação a influência da cultura no comportamento dos empregados, podemos afirmar que é diretamente proporcional, ou seja, quanto mais forte for a cultura maior será sua influência.
U
R
A Isto propicia um clima interno de alto controle comportamental.

Como mencionado anteriormente, a cultura organizacional representa uma percepção comum mantida por todos os indivíduos que dela participam. A cultura dominante refere-se à cultura da organização propriamente dita. Dessa forma, quando se fala da cultura de uma determinada instituição, estamos mencionando a cultura dominante. Destacamos que, apesar do conhecimento das características comuns da organização, isso não impossibilita a existência de subculturas.

Robbins et al. (2010, p. 503) consideram que a cultura dominante "expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria da organização." As subculturas referem-se às "culturas dentro da organização que expressam valores compartilhados por alguns grupos da organização." (ROBBINS et al., 2010, p. 503). As subculturas tendem a surgir nas organizações de grande porte.