Pesquisa salarial

Aula 2 Pesquisa na implantação e revisão do plano de classificação

Como vimos na aula anterior, é através da pesquisa salarial que uma organização estabelece critérios para implantação de sua política salarial, pois os salários devem obedecer a um duplo equilíbrio interno e externo.

Você sabe como é feita a revisão do plano de classificação de uma pesquisa?

A revisão do plano de classificação é realizada através da avaliação de cargos, na qual são aplicados critérios comuns de comparação de cargos, para, então, conseguir, dessa forma, uma estrutura lógica, equitativa, justa e aceitável de cargos.

É por meio da avaliação de cargos que estabelecemos valor relativo para cada cargo, com a finalidade de construir uma hierarquia entre eles. Portanto, é pelo processo de avaliação que os cargos são analisados e comparados de forma a serem colocados em ordem de importância. Com isso, além de classificar e ordenar os cargos, a avaliação irá permitir, também, o estabelecimento da estrutura salarial que, por sua vez, é pela avaliação de cargo que se neutraliza o efeito de decisões arbitrário para a determinação dos salários.

Os métodos de avaliação podem ser subdivididos em não quantitativos e quantitativos. Veja a tabela a seguir.

GRUPOS MÉTODOS
Métodos não quantitativos
  • Escalonamento
  • Graus predeterminados
Métodos quantitativos
  • Pontos
  • Comparação de fatores

Vamos entender agora como funciona cada um desses grupos e métodos apresentados.

Grupo não quantitativo: escalonamento e graus predeterminados.

O método de escalonamento é aquele que permite a hierarquização dos cargos através da avaliação de forma abrangente, ou seja, levando em consideração a complexidade das atividades desenvolvidas pelo cargo. Nesse método, é mais simples e fácil de analisar um cargo. É importante que, além de avaliar a complexidade das atividades, sejam também analisadas as exigências em relação a experiência, conhecimento e escolariedade.

O método de graus predeterminados é aquele considerado um pouco mais avançado do que o escalonamento, isso porque não é um método analítico, porém permite apontar que um cargo é mais importante do que outro, através de uma visão global, sem apresentar as reais direferenças entre eles. Os graus apresentados passam a constituir uma espécie de “régua de avaliação”, e os cargos são comparados levando como base as descrições de cada grau e alocados em um deles. Geralmente, para esse tipo de método, são utilizados em torno de cinco a dez graus para avaliação.

Grupo quantitativo: pontos e comparação de fatores.

O método de avaliação por pontos é aquele que consiste em avaliar os cargos, atribuindo pontos para os mesmos, tendo como base a descrição dos fatores e os níveis de dificuldade crescente. Foi desenvolvido por Merril R. Lott, sendo o mais conhecido e utilizado pelas empresas de um modo geral. É considerado um método mais objetivo, analítico, preciso e de fácil aplicação, e seus resultados são mais facilmente aceitos pelos colaboradores. Vejamos a seguir como funciona esse método.

Os pontos de cada grau podem ser validados pelo coeficiente de correlação entre salários do cargo e pontos recebidos. (Ver tabelas I e II.)

Tabela I

Fatores Grau Definição Pontos
Escolaridade (instrução)
  • I
  • II
  • III
  • IV
  • Ensino fundamental
  • Ensino médio
  • Ensino médio + cursos especialização
  • Ensino superior
  • 30
  • 40
  • 50
  • 60
Experiência
  • I
  • II
  • III
  • Até 2 anos em cargo similar
  • De 2 a 5 anos em cargo similar
  • Acima 5 anos em cargo similar
  • 25
  • 35
  • 45
Complexidade de tarefas
  • I
  • II
  • III
  • Tarefas simples e repetitivas, requerendo pouco ou nenhum discernimento/julgamento.
  • Tarefas rotineiras e variadas, porém baseadas em procedimentos padronizados.
  • Tarefas elaboradas, com análise, pesquisa e decisão sobre o trabalho.
  • 25
  • 35
  • 45
Responsabilidade por erros
  • I
  • II
  • Erros que acarretam pouca ou nenhuma perda de material, tempo, retrabalho, prejuízo e são facilmente corrigidos.
  • Erros sujeitos à verificação, podendo acarretar retrabalho, pequenas multas ou perdas materiais.
  • 10
  • 20
Responsabilidade por decisão
  • I
  • II
  • III
  • Baixo envolvimento
  • Médio envolvimento
  • Alto Envolvimento
  • 10
  • 20
  • 30

Tabela II

Cargos Fatores Total de Pontos
Escolaridade Experiência Comp. Tarefas Resp. por Erro Resp. Decisão
G P G P G P G P G P
Office Boy I 30 I 25 II 25 II 20 I 10 110
Recepcionista II 40 II 35 II 35 II 20 I 10 140
Auxiliar Administrativo III 50 II 35 II 35 II 20 I 10 150
Assistente Administrativo III 50 II 35 III 45 II 20 II 20 170
Coordenador Administrativo IV 60 III 45 III 45 II 20 III 30 200

Já o método de comparação de fatores é aquele método que tem a finalidade de distribuir salários, levando em consideração os fatores de especificação. Esse método foi criado por Eugene Benge, e foi pouco utilizado pelas empresas em geral. Parecido com o método por pontos, são escolhidos fatores que irão constituir os critérios para avaliação dos cargos. Geralmente, existem quatro fatores que servem para avalição dos cargos:

Requisitos mentais Requisitos físicos Responsabilidade Condições de trabalho

↓

O ponto de partida para qualquer esquema de avaliação de cargos é, sem dúvida, a obtenção de informações a respeito dos cargos que é realizada através da análise desses.

Você sabe o que significa análise de cargos?

Análise de cargos é o relato das atividades (tarefas) descritas de forma organizada, no qual permitir ao leitor a compreensão das atividades desenvolvidas pela pessoa. A descrição deve ser objetiva e clara, e para isso precisa fazer referência ao cargo e não ao ocupante do mesmo. Portanto, devem ser descritas as tarefas e especificados os requisitos exigidos pelo cargo e não o que o eventual ocupante sabe fazer. Ex.: se o ocupante de um cargo domina um idioma estrangeiro, mas o cargo não exige tal conhecimento, essa informação não deve fazer parte da descrição e especificação.

Revisão do plano de classificação

A pesquisa salarial pode fornecer a revisão do plano de classificação de cargos e salários da empresa pesquisadora, com base no mercado pesquisado. Esse sistema, quando elaborado e desenvolvido de forma eficaz, pode oferecer uma informação mais objetiva da estrutura da empresa com a do mercado, permitindo, assim, uma conclusão sobre a tendência da empresa pesquisadora em relação às empresas pesquisadas.

É com base na classificação de cargos das empresas pesquisadas que se fundamenta a projeção das estruturas salariais da empresa pesquisadora. O procedimento para se projetar a estrutura de uma empresa sobre a de outra é semelhante ao de se determinar o salário médio de um cargo no mercado. Para demonstrar, vejamos o gráfico abaixo.

Porém, para uma conversão da estrutura de cargos de empresas pesquisadas na estrutura de cargos da empresa pesquisadora, é importante conhecer, de cada empresa pesquisada, os limites mínimo e máximo de pontos do plano de avaliação, o valor relativo ou total de pontos do cargo e grupo salarial.

Para encontrar a conversão de estrutura de cargos, ou projeção de estrutura, deve-se aplicar a seguinte fórmula:

Onde:

  • PONTOSPdora = é o total de pontos do cargo, da pesquisada, convertido em pontos da pesquisadora;
  • PONTOSPsada = é o total de pontos do cargo informado pela empresa pesquisada;
  • MÁXIMOPdora = é o limite máximo de pontos do plano de avaliação de cargos da empresa pesquisadora;
  • MÍNIMOPdora = é o limite mínimo de pontos do plano de avaliação de cargos da empresa pesquisadora;
  • MÁXIMOPsada = é o limite máximo de pontos do plano de avaliação de cargos da empresa pesquisada;
  • MÍNIMOPsada = é o limite mínimo de pontos do plano de avaliação de cargos da empresa pesquisada.
Atividade

Sabendo que a descrição de cargos é fundamental para a avaliação dos cargos na empresa e, consequentemente, para elaboração da pesquisa salarial, explique por que a descrição de cargos se faz necessária nessas duas etapas apontadas.

Digite a sua resposta no espaço abaixo e, quando terminar, clique em Conferir.

conferir

Expectativa de resposta: A forma mais usada para reunir as informações necessárias sobre o cargo é a descrição de cargo, onde se costuma especificar as tarefas, as responsabilidades, os requisitos, as condições de trabalho. Por esse motivo, a descrição de cargos se torna fundamental para a execução tanto da avalição dos cargos quanto para elaboração da pesquisa salarial.

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