As recompensas e punições funcionam dentro de certos padrões de operação, para isso, as organizações possuem um sistema de recompensas (isto é, de incentivos para estimular certos tipos de comportamento desejados pala organização) e de punições (isto é, de castigos e penalidades – reais ou potenciais para coibir certos tipos indesejáveis de comportamentos) com finalidade de limitar o comportamento das pessoas que delas participam.
O pacote total de benefícios está incluído no sistema de recompensas que a organização coloca à disposição de seus colaboradores, bem como as maneiras e os procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos.
Benefícios
Não apenas salários, férias, prêmios, promoções para cargos mais elevadas (com maiores salários e benefícios) são considerados, mas também outras recompensas menos visíveis, como garantia de segurança no emprego, transferências laterais para cargos mais desafiantes ou para cargos que levem a um crescimento, a um desenvolvimento adicional e a várias formas de reconhecimento por um desempenho excelente.
O sistema de punições, por outro lado, inclui uma série de medidas disciplinares, que têm como objetivo orientar o comportamento das pessoas, evitando que elas se desviem dos padrões esperados pela organização, bem como também evitar a sua repetição (com advertência verbal ou escrita) ou, ainda, em casos extremos, castigar a sua reincidência (com suspensão do trabalho), ou, ainda, afastar o autor do convívio dos demais participantes (com o desligamento da organização).
O sistema de recompensas e punições constitui o fator que induz as pessoas a trabalharem em benefícios da organização. Segundo Chiavenato (2010), as recompensas organizacionais são criadas e oferecidas para reforçar atividades que produzam os seguintes efeitos:
Aumentem a consciência e a responsabilidade do indivíduo e da equipe dentro da organização. Isto é, que incentivem a consciência da missão organizacional e o espírito de visão de futuro na empresa.
Ampliem a interdependência do indivíduo para com a equipe e da equipe para com toda a organização. Em outras palavras, incentivem o espírito de equipe e o trabalho em conjunto.
Ajudem a enfatizar a constante criação de valor dentro da organização. Em outras palavras, incentivem as organizações que agreguem valor à organização, ao cliente e às próprias pessoas. O desempenho excelente deve ser premiado.
Você sabia que maioria das organizações adotam vários tipos de recompensas financeiras? Vejamos algumas delas a seguir.
Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial estão associadas ao lucro ou ao prejuízo. A participação nos resultados anuais ou semestrais é um exemplo desse critério. Embora ainda limitadas a certos níveis, como diretores e gerentes, esse critério encerra potencialmente um forte impacto motivacional.
Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário e que são concedidos automaticamente em certos intervalos, como 5 ou 10 anos, desde que o funcionário não tenha tido um desempenho insatisfatório. Os chamados quinquênios ou decênios são exemplo desse critério. Esses incentivos são considerados relativamente pequenos e sua finalidade é buscar e manter o equilíbrio salarial.
Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional. Essas recompensas exigem da organização um critério bem apurado, pois as recompensas estão apenas diferenciadas no desempenho e melhorias salariais com valor motivacional. É o chamado aumento por méritos.
Recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais, objetivamente quantificáveis. Podem ser compartilhadas dentro do grupo, em termos de igual porcentagem com relação à base salarial de cada pessoa. É a chamada remuneração variável.
Podemos dizer que o sistema de recompensas e punições deve se basear nos seguintes aspectos:
Realimentação (retroação): deve contribuir como reforço positivo do comportamento desejado. A realimentação tem como objetivo reforçar, fortalecer e incrementar o desempenho excelente;
Relacionar as recompensas oferecidas com os resultados alcançados.
Reforço positivo
Quando estudamos o sistema de recompensas, precisamos levar em consideração o conceito de reforço positivo de Skinner: todo comportamento é determinado pelas suas consequências. O reforço positivo se fundamenta em dois princípios básicos e é orientado para os resultados desejados. Essa teoria também considera que as pessoas se comportam por duas razões. Vejamos a seguir os dois princípios básicos e as duas razões.
Princípios
As pessoas procuram desempenhar suas atividades da maneira pela qual obtêm maiores recompensas ou benefícios.
As recompensas obtidas atuam no sentido de reforçar, cada vez mais, a melhoria do desempenho.
Razões
Porque um tipo ou nível de desempenho é consistentemente recompensado.
Porque um padrão de desempenho específico já foi recompensado, de maneira que ele será repetido na expectativa de que a recompensa se repita.
Relações de intercâmbio
A recompensa ou o incentivo é o benefício oferecido de forma tangível ou intangível aos colaboradores de uma organização, em troca do qual as pessoas se tornam membros dessas organizações (decisão de participar) e, uma vez na organização, contribuem com tempo, esforço ou outros recursos pessoais (decisão de desempenhar). Toda organização precisa cuidar da balança dos incentivos-contribuições.
Benefícios ou produtos tangíveis são itens que podem ser vistos ou tocados. Eles, normalmente, têm um valor sólido que é quantificável. Benefícios ou produtos intangíveis são mais abstratos, e de natureza qualitativa, mas de muitas maneiras tão reais quanto os tangíveis. Veja alguns exemplos a seguir.
Seu salário é o benefício mais tangível, pois é possível depositá-lo em sua conta bancária a cada período de pagamento ou gastá-lo para comprar coisas. Os benefícios do seguro de saúde também são tangíveis, pois eles pagam por cuidados médicos em caso de doença. Também existem benefícios intangíveis no emprego. Se o seu trabalho envolve ajudar outras pessoas, você pode receber um benefício intangível de sentir-se bem por ter ajudado alguém.
Você sabe o que significa essa balança dos incentivos-contribuições?
Significa que as pessoas e as organizações estão engajadas em um sistema de relações de intercâmbio: as pessoas fazem contribuições à organização e dela recebem incentivos ou induzimentos. Assim:
Pessoas
Organização
Para as pessoas, as contribuições que elas fazem à organização representam investimentos pessoais que devem proporcionar certos retornos na forma de incentivos ou recompensas.
Para a organização, os incentivos representam investimentos que também devem proporcionar retorno na forma de contribuições das pessoas.
Veja o esquema a seguir que ilustra essa relação de intercâmbio.
A balança dos incentivos-contribuições precisa ser mantida pelas organizações de forma equilibrada. Cada colaborador faz contribuições à organização (na forma de trabalho, dedicação, esforço, tempo etc.), na medida em que recebe induzimentos ou incentivos em troca (na forma de salários, benefícios, reconhecimento, promoções, prêmios etc.).
Assim, os colaboradores estão dispostos a arcarem com certos custos pessoais para obterem certos retornos ou benefícios da organização. Também as organizações estão dispostas a arcarem com certos custos para obter certos retornos ou contribuições dos colaboradores.
Nesse permanente intercâmbio, cada uma das partes faz investimentos para obter retornos uma da outra, comparando custos e benefícios e decidindo o melhor caminho. Com isso, as organizações estão migrando para novas formas de remunerações que tragam retornos em termos de desempenho excelente e alcance de objetivos e resultados organizacionais esperados.
Qual é o foco e o que se pretende com os incentivos?
Quase sempre os incentivos têm a característica de incentivar uma pessoa no alcance de seus objetivos e ou incentivá-las na entrega de resultados. Por isso, o foco principal pode estar no desempenho dos colaboradores levando em conta suas competências individuais.
Chiavenato (2004, p. 329) lembra que os principais Planos de Incentivo utilizados no mercado são:
Plano de bonificação anual: podemos definir como sendo um valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados colaboradores como resultado de sua contribuição para o desempenho da organização. Esse desempenho, geralmente, é medido através de indicadores, como lucratividade, produtividade, aumento na participação no mercado etc. Esses bônus, geralmente, não integram o salário;
Distribuição de ações da empresa aos colaboradores: este tipo de benecífio consiste na distribuição que é feita de forma gratuita para determinados colaboradores, e é uma forma de compensação iqual a remuneração flexível. Os bônus em dinheiro são substituídos por papéis da empresa, ou seja, por ações da empresa;
Opção de compra de ações da organização: este tipo de benefício consiste na oferta de ações que são vendidas por preço subsidiado ou transferidas aos colaboradores conforme certos critérios. O objetivo é transformar o colaborador no principal parceiro da organização, ou seja, transformá-lo em um acionista;
Participação nos resultados alcançados: este tipo de incentivo está relacionado com o desempenho individual do colaborador, no que diz respeito ao alcance das metas e dos resultados definidos pela organização para um determinado período de tempo.
Remuneração por competência: este incentivo que o colaborador recebe está relacionado ao seu nível de conhecimento, habilidades e atituides. Esta remuneração flexível é responsável por premiar certas habilidades técnicas ou competências necessárias para o sucesso da organização;
Distribuição do lucro aos colaboradores: este tipo de benefício é a participação nos lucros e resultados (PLR), no qual é legalmente reconhecido pela legislação trabalhista, e significa a distribuição anual de uma parcela dos lucros da organização entre seus colaboradores.
