Nas últimas décadas, as organizações americanas e europeias deixaram de lado a remuneração fixa e fizeram decolar uma tendência que está ganhando espaço: remunerar as pessoas pelos resultados alcançados. Os resultados não são apropriados e as pessoas que ajudaram a alcançá-los. Trata-se de uma parceria que funciona nas duas vertentes, no lucro ou no prejuízo. O colaborador ganha mais se a organização ganhar; ganha menos se a organização ganhar menos e nada ganha a mais se a organização nada ganhar.
Remuneração variável é a parcela da remuneração total creditada periodicamente – trimestral, semestral ou anualmente – a favor do colaborador. Em geral, este tipo de remuneração variável depende dos resultados estabelecidos pela empresa, seja na área, no departamento ou no trabalho em um determinado período através do trabalho desenvolvido pela equipe ou do colaborador individualmente.
Podemos também dizer que a remuneração variável é um conjunto de instrumentos de recompensa variável que complementam o salário fixo do trabalhador. A prática é usada há muito tempo para algumas situações específicas, como, por exemplo, as comissões sobre vendas, os prêmios por produção entre outras formas similares.
Saiba Mais
Para criar aproximação entre o desempenho do trabalhador e a recompensa, compartilhar os resultados da empresa e transformar custos fixos em variáveis, a RV (Remuneração Variável) pode ser realizada por meio de prêmios e incentivos, gratificações voluntárias (fora das gratificações garantidas por lei, como o 13º salário), participações acionárias e participação nos lucros ou resultados PLR (Programa de Participação nos Lucros e Resultados).
Apesar de a legislação brasileira estabelecer que estes programas não substituem a remuneração fixa, eles se tornaram alternativas pelas organizações, nas negociações dos trabalhadores com os empregadores na medida em que sejam aceitos no lugar dos elevados aumentos salariais.
Saiba Mais
Você sabia que, no Brasil, a remuneração variável está prevista na Constituição Federal (inciso XI do art. 7) há cinquenta anos? Sugerimos a leitura do Art. 7 inc. XI da Constituição Federal de 88 e saiba mais sobre esse assunto.
Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas, instalando a contingência em função do desempenho.
Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização.
Pode provocar queixas e desmotivação dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões por parte dos sindicatos laborais.
Reduz o controle centralizado dos salários.
Modelos de remuneração variável
Os modelos mais conhecidos de remuneração variável no país são: bônus, comissão, campanhas de incentivo, PLR, remuneração por competências e remuneração estratégica. Conheça um pouco sobre cada um a seguir.
Bônus
Podemos considerar o plano de bonificação anual como um exemplo da remuneração variável. Isso porque se trata de um valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados colaboradores em troca da sua contribuição ao desempenho da empresa. O desempenho precisa e deve ser medido através de certos critérios, como lucratividade alcançada, aumento da participação no mercado, melhoria da produtividade etc.
Existem dois tipos de bonificação anual:
1. Plano tradicional de metas definidas
Baseia-se em metas orçadas e definidas com teto e piso para pagamento de bônus. A meta de bônus é o alcance do objetivo predeterminado. Com isso, o baixo desempenho não é penalizado e o desempenho excelente não é recompensado.
2. Plano de bônus flexível EVA
Baseia-se também em metas flexíveis que não possuem piso ou teto para pagamento de bônus. EVA (Economic Value Added) é um modelo de gestão e de remuneração por incentivos que cria um novo direcionamento na empresa. Trata-se de uma gestão baseada em valor e sua metodologia é universal e reconhecida pelo mercado acionário. Seu objetivo é maximizar o valor criado pela empresa através da mudança da cultura corporativa para que os gerentes pensem, ajam e sejam recompensados como se fossem acionistas da empresa. O EVA envolve e alinha os processos de dedicação, avaliação do desempenho e remuneração para que os gerentes analisem as fontes de valor e possam direcionar a definição de metas e objetivos da empresa. Visa transformar o gerente em um coproprietário da empresa.
O plano de bônus EVA apresenta três aspectos interessantes.
1. Se a meta de desempenho é alcançada, o executivo ganha a meta de bônus.
2. Se o executivo não alcança a meta de desempenho, ela passa para o banco de bônus negativo. Fica com um saldo devedor para o próximo ano.
3. Se o executivo ultrapassa a meta de desempenho, o excedente passa para o banco de bônus positivo. Fica com um saldo credor que pode receber no médio e longo prazos.
Comissões
É definida como sendo uma recompensa financeira direta, oferecida pela intermediação de negócios ou cumprimento de metas ou objetivos definidos previamente com o intuito de incentivar os resultados comerciais de pessoas ou equipe.
Campanhas de incentivos
As campanhas de incentivos têm como objetivo trabalhar a motivação de uma equipe para conquistar os objetivos da organização, através de esforço constante. Dessa forma, criar campanhas de incentivo, que tragam um ânimo renovado às pessoas para que elas mantenham seus esforços focados no objetivo principal do negócio .
Se as pessoas estão felizes, trabalham melhor e proporcionam resultados mais rapidamente, por isso é importante que a sua empresa invista em campanhas que elevem a autoestima da equipe e transformem todo o esforço em algo recompensador. Mas não basta dizer obrigado, há de se premiar, efetivamente, as pessoas que fazem a diferença.
Orientadas para os resultados do seu negócio, as campanhas de incentivo visam:
Incrementar vendas;
Reduzir estoques;
Lançar novos produtos;
Aumentar o nível de satisfação com a organização;
Elevar a produtividade;
Entre outras.
Participação nos Lucros e Resultados - (PLR)
Os programas de participação nos lucros ou resultados (PLR), previstos pela Constituição Federal e regulamentados pela Lei 10.101 de 19.12.2000, constituem um importante instrumento de remuneração variável, mas é importante observar que a Participação nos Lucros e Resultados e a Remuneração Variável são práticas distintas. Vejamos a seguir as principais diferenças.
Remuneração variável
Participação nos Lucros e Resultados
Base Legal
CLT
Constituição e Lei 10.101 de 19.12.2000
Trabalhadores atingidos
Seletivos
Todos
Periodicidade de pagamento
Sem restrições
Anual ou semestral
Base de Cálculo
Metas individuais e setoriais
Lucros ou resultados globais
Relação com a remuneração fixa
Complementa a remuneração fixa
Não complementa a remuneração fixa.
Encargos trabalhistas
Há incidência integral
Há incidência somente de (IRRF) Imposto de Renda Pessoa Física.
Oficialização
Contrato específico
Acordo com colaboradores homologado no sindicato da classe.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
Remuneração por competências está relacionada aos conhecimentos técnicos adquiridos ao longo de sua carreira e a novos treinamentos, onde são delegadas aos profissionais as possibilidades de traçarem o seu destino, com o objetivo de buscar permanentemente novas habilidades e competências que serão avaliadas de acordo com as necessidades da empresa.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Podemos definir a remuneração estratégica como sendo um modelo de compensação atrelado ao desenvolvimento do negócio, em que os trabalhadores recebem uma remuneração extra por sua contribuição ao sucesso do negócio.
A seguir, vamos conhecer como funciona a distribuição e a compra de ações dentro do ambiente organizacional.
DISTRIBUIÇÕES DE AÇÕES
COMPRAS DE AÇÕES
A distribuição gratuita de ações da organização para determinados colaboradores, como forma de compensação, é outra maneira de se fazer remuneração flexível. Nesse contexto, o dinheiro do bônus é substituído por papéis da companhia, ou seja, substituídos por ações.
Muitas organizações estão proporcionando uma forma diferentes de remuneração variável, através da oferta de ações que são vendidas (por preço subsidiado) ou transferidas aos seus colaboradores, conforme determinadas regras. O objetivo é fazer com que o colaborador – o principal parceiro – se torne também acionista da organização por sua própria conta, mas com ajuda da organização.
Oferta de ações
Esse modelo é considerado comum nos Estados Unidos (stock options), pois permite ao colaborador o direito de comprar um lote de ações da empresa por um determinado preço. O direito de compra deve ser exercido dentro de um prazo previamente determinado.
Existem várias formas de estabelecer a participação do empregado no capital da empresa. Além do modelo denominado Stock Options, há o Phantom Share, utilizado nos mesmos termos do primeiro, só que com ações fictícias, cujo valor é calculado com base no patrimônio líquido da empresa. Essa é a modalidade adotada pela Construtora MRV, que distribui um percentual de seu lucro anual, na forma de ações.
Atividade
Sabendo que o programa de incentivos é um facilitador para a organização alcançar seus objetivos e resultados. Por outro lado, a forma de recompensar seus funcionários também torna ainda mais competitivo e rápido o alcance desses resultados. Sendo assim, por que as empresas devem investir na remuneração variável?
Digite a sua resposta no espaço abaixo e, quando terminar, clique em Conferir.
Expectativa de resposta: Porque, com a remuneração variável, o colaborador passa a receber de forma individual, ou seja, seu pagamento é calculado levando em consideração seu desempenho na organização. Quanto maior for o comprometimento do colaborador, maior é sua remuneração e vise-versa.
Analise seu desempenho e procure o professor-tutor no FÓRUM DE DÚVIDAS FALE COM O TUTOR para comentar seus resultados.
